Трудови възнаграждения

Формиране и регулиране

Статията разглежда въпроса за ролята на трудовите възнaграждения в условията на пазарна икономика. Авторът анализира в подробности различните технически аспекти на формирането на основните и допълнителни трудови възнагражедения. Направен е анализ на практиката в тази област както на равнище колективни трудови договори, така и на дръжавно и фирмено равнище.

1. Работната заплата като основен източник на парични доходи

Проблемите на работната заплата се характеризират с перманентна актуалност. За нашата страна тя е основен вид доход за около четири милиона трудоспособни българи, удовлетворявайки приблизително 90-95 на сто от жизнените им потребности. Всичко това е достатъчно да очертае изключителната роля на заплатата за живота на хората, за техните мотиви и поведение, за икономиката на страната и не на последно място за на заинтересованост и трудовата мотивация на работната сила в страната.

Изследването на категорията “работна заплата”, респ. на механизма за определяне на трудовото възнаграждение поставя много проблеми, но всички те, гравитират в орбитата на два основнополагащи и фундаментални за стопанската ни практика въпроса – първият, който касае преди всичко, дефиниране на факторите обуславящи величината, динамиката и съотношенията на трудовите възнаграждения по страни, региони, отрасли, професии и категории персонал и вторият, който касае вида, формата и съдържанието на методическия инструментариум на основата, на който величината на работната заплата се формира и регулира, респ. разбиран в административно-нормативен аспект, като съвкупност от правила, подходи, методически средства и елементи, чрез които се определя нейното равнище и динамика.

Отговорът и на двата въпроса изисква преди всичко задълбочен анализ на научната, нормативната и действаща практика в нашата страна, анализ и изследване на дейността по политиката и начина на регулиране на трудовите възнаграждения, която се провежда от фирми и държавата като цяло, както и възможното разкриване на положителните страни от практиката на редица водещи фирми в развитите индустриални страни. Това е повече от актуално и належащо, особено в момент, когато на нашата страна предстои присъединяване в ЕС.

От тази гледна точка анализа на досегашната ни практика, както по-отношение определяне на величината на трудовите възнаграждения, така и по-отношение на механизма за тяхното регулиране има изключително важно значение за икономиката на страната, за трудовата мотивация на заетите работници и служители, но така също и за постигане на най-благоприятни измерения на “социалното сътрудничество” и “хармонизация” по всички тези въпроси, засягащи трудовите отношения в триадата държава, наети лица и работодатели.

Проблемите на механизма за формиране и регулиране на работната заплата са особено актуални, което налага те да бъдат изследвани с необходимия сериозен и задълбочен научен инструментариум. В това отношение навлизайки в тази материя с подобни намерения, преди всичко бих искал да очертая, какво би следвало да разбираме под същност, цел, формиране и регулиране на трудовите възнаграждения в нашата страна.

Предназначението, основната функция на работната заплата е да обезпечава периодически от страна на работодателите, чрез текуща парична издръжка /дневна, седмична, месечна или годишна/, живота на наетите в процеса на производството физически лица и техните семейства. По този начин, се осигурява първо, възстановяването на изхабената в процеса на производството работна сила и второ, създават се условия за нейното нормално възпроизводство, при което се реализират стимули за трудова заетост и участие в професии, работни места, отрасли и дейности, като основа за макроикономическо равновесие и растеж на националната икономика.

За осъществяване на тази основна цел, главното условие е наличие на функционално съответствие между величината на реалната работна заплата и обществено-необходимия размер на средствата за живот, респ. стойността на издръжката на работната сила. Посоченото първостепенно изискване предопределя целите и задачите на механизма за формиране и регулиране на номиналната работна заплата. Тази цел е следователно, чрез механизма за формиране и регулиране, да бъдат обезпечени посочените функции на работната заплата свързани, както с текущото възстановяване на изхабената работна сила, но така също и с нейното пълноценно възпроизводство в обществено-необходими рамки, като всичко това се съобразява и не влиза в разрез с провежданата от правителството и конкретната фирма социално-икономическа политика.

Регулирането на заплатите, което по-правило е държавна и фирмено организирана дейност, обезпечава провеждането и практическото осъществяване на определена политика. В условията на пазарно организирано стопанство политиката по заплатите намира израз в регулаторната дейност на държавата и отделната фирма /организация/, търсейки израз в създаването на условия и предпоставки за проявление на същността на работната заплата, за свободно договаряне на трудовите възнаграждения между субектите в производството, за осигуряване на равнопоставеност между работодатели и работната сила при договарянето, в изискването за наличие на здравословни и безопасни условия на труд, за утвърждаване на задължително минимално равнище на заплатата и определени добавки към нея и т.н.

Регулаторната дейност на фирмите, освен, че спазва изискванията и разпоредбите на системата за държавно регулиране се подчинява и на изискванията на принципа “за равен труд – равно възнаграждение”, имащо най-разнообразно проявление в механизма за формиране на заплатите, но в основни линии в създаване и регламентиране на система за обективна оценка на количеството, качеството и резултатите на труда, вложен по работни места /длъжности/, за диференциране и съответно стимулиране на изпълнителите при постигане на положителни производствено-стопански резултати и не на последно място – за осигуряване на условия за стимулиране на ефективен трудов процес.

В съответствие с тези разсъждения изграждането на механизма за формиране и регулиране на трудовите възнаграждения намира реален израз в онази административно-стопанска дейност на субектите в икономиката и управлението, която е свързана с определяне равнището, диференциацията и динамиката на трудовите възнаграждения по професии, фирми, отрасли /браншове/, региони и общо за страната, в осигуряването на условия за обвързване на паричната издръжка на работната сила с реалния разход на труд, като форма и израз на необходимата социална справедливост в сферата на производството.

В частност, утвърждаването на механизма за определяне на трудовите възнаграждения в отделната фирма /предприятие, организация/ се осъществява чрез система от функционално свързани дейности, обединяващи дефинирането на цел /цели/, формулирането на принципи, практически подходи и изготвянето на конкретен методическия инструментариум за реализиране на посочената основна цел.

Световният опит е показал, че всеки механизъм, който се използва от фирмите и организациите за формиране и регулиране на трудовите възнаграждения, се изгражда по начин, който отговаря на конкретни социално-икономически и производствено-технически и организационни условия и изисквания. Става въпрос за начина на съчетаване, респ. на синтеза на дейностите, реализиращи, от една страна изискванията на държавното регулиране на заплатите, и от друга – изискванията на принципа за стопанската свобода и децентрализма, предполагащ свободното пазарно договаряне на заплати между работодател и собствениците на наеманата работна сила. Това от своя страна показва възможността за наличието и прилагането на три принципно различни подхода, а именно:

• Централизиран подход;
• Децентрализиран подход;
• Комбиниран или смесен подход;

На практика посочените по-горе подходи, никога не се прилагат в чист вид. За повечето страни в света, най-типична е практиката на смесения подход, който комбинира в едно цяло форми и средства характерни, както за централизирания, така и за децентрализирания подход. При тях се съчетават възможности и практики характерни, както за свободно пазарно договаряне между работодатели и синдикати, така и едновременно отчитане и изпитване на определено влияние на регулативните функции от страна на държавата – главно по-отношение социалната и правна защита на хората на наемния труд.

В този случай държавното участие /характерно главно за страните от ЕС/ намира израз преди всичко в утвърждаване на задължително минимално равнище на трудовото възнаграждение /МРЗ/, в дефиниране на минимални задължителни параметри на част от паричните или натурални доплащания в заплатата, на регламентирането и ползването на определени общо-задължителни правила и изисквания при обезщетяването на страните по трудовия договор, по начина на договарянето, правораздаването /съдебната защита/ и др. подобни мерки, засягащи използването на работната сила, условията на труд и възможностите за квалификация и преквалификация.

Останалите видове дейности, касаещи определянето на основните заплати, определянето на конкретните размери на доплащанията към нея, на темпа на нарастването на брутните трудови възнаграждения, на връзката и зависимостта на трудовото възнаграждение от инфлацията, размера на премиите, наградите, обезщетенията и др. подобни елементи на заплатата, свързани с оценката на труда и неговите резултати са приоритетно предмет, задължение и отговорност на работодателите на отделните фирми, предприятия или организации, което те осъществяват след договаряне с наетите лица.

Дейностите по формирането и регулирането на трудовите възнаграждения в отделната фирма и предприятие е неразривно свързана със следните фундаментални за настоящия етап принципни изисквания, характерни и присъщи за съвременното състояние на организация, технология и управление на пазарния производствения процес, а именно:

• трудовото възнаграждение притежава качеството да стимулира и да мотивира трудовото поведение на наетата работна сила в посока успоредна с тази на фирмата /организацията/, при положение, че посредством механизма и определеното на тази основа трудово възнаграждение се осигуряват средства за живот на наетите лица в рамките и на равнището на обществено-необходимия размер /стойността/ на материалната и духовна издръжка на трудоспособните лица в дадена страна, при задължително отчитане на специфичните икономически условия, в които работи /функционира/ конкретната фирма /организация/. Всеки размер на трудовото възнаграждение над обективно-необходимия размер на издръжката на наетата работна сила /стойността на издръжката за живот на работната сила/ намалява ефективността и конкурентноспособността на фирмата, докато обратното, засилва текучеството и поставя под въпрос стабилността на производствените резултати във фирмата.

• трудовото възнаграждение на работниците и служителите се формира, регулира и диференцира в съответствие с оценка, предназначена да установи различията в количеството и качеството на труда, при глобалното спазване на изискването на принципа “за равен труд – равно трудово възнаграждение”. Тези различия се установяват на основата на оценка за пряко или косвено установяване на разхода на вложения жив труд – според сложността на изпълняваните работи, различията в тежестта и условията на труд, както и според неговата производителност. Направената оценка за разхода на жив труд е обективна и има реална стойност, само когато тя е установена аналитично – посредством научно-обосновани аналитични точкови системи, основани на технико-икономически обосновани норми и нормативи, показатели и критерии свързани с конкретната производствено-стопанската дейност на всеки работник или служител и т.н.

• разхода на труд и отчетените резултати могат и следва да се оценяват обективно, само когато труда и неговите резултати са обхванати многофакторно, на основата на комплексно и последователно отчитане на количествената и качествена страна на работната сила, на отчитане на количествената, качествената и организационна страна на живия труд, както и на неговите производствени и икономически резултати. Това може да се реализира посредством обоснованото обвързване и съчетаване на индивидуалния трудов принос с резултатите на съвместния труд, характерни за колективния /фирмения/ производствен процес – количество и качество на произвежданата продукция от бригадата /екипа/, участъка, секцията, цеха, но така също и с резултатите отчитащи степента на ефективност на съответната фирма, компания или корпорация.

Тази връзка се основава на взаимната обусловеност съществуваща между вида и начина на организацията на труда и вида и начина за управление на производството. Това означава, че всяко изменение в условията и начина на производство, в съществуващото разделение и коопериране на труда, което логически рефлектира в разхода на труд, респ. в оценката на труда, следва да намери адекватно отражение и в равнището, динамиката и съотношенията на изплащаните в отделната фирма и организация трудови възнаграждения.

В условията на ограничено държавно регулиране и преобладаващо договаряне на трудовите възнаграждения в предприятията /организациите/, формирането и регулирането на заплатите се извършва посредством предварително регламентиран и в преобладаващия брой случай фирмено изграден механизъм.

Поставен по този начин, механизмът за определяне на трудовите възнаграждения в обособената фирма и предприятие е необходимата организационно-административна и вътрешно-нормативната рамка, която чрез използването на конкретна съвкупност от правила, форми, методи и практически средства, осигурява практическото проявление на същността и изискванията на икономическата категория работна заплата.

2. Основно трудово възнаграждение

В механизма за определяне на трудовите възнаграждения, основната заплата или основното трудово възнаграждение /тарифната ставка/ е елементът, който се материализира и формира в две форми:

• Основна заплата на работното място /длъжността/;
• Индивидуална основна заплата или основна заплата по трудов договор;

Посочените две форми съчетават изискванията на дейностите свързани с държавното и фирмено регулиране на заплатите. Първата форма - основната заплата или основното трудово възнаграждение на работното място отразява базисния размер на цената /издръжката/ на работната сила, съответстващо на нормативния разход на труд, което е установено във фирмата /предприятието, организацията/ и което следва да се вложи от страна на абстрактно разчетен /усреднен/ изпълнител на конкретното работно място /длъжност/, съгласно изискванията и функциите, разписани в длъжностната характеристика.

Втората форма – индивидуалната или персонална основна заплата е свързана с основната заплата за работното място /длъжността/, но вече пречупена през призмата и оценката направена за реално проявените професионално-делови и квалификационни качества на конкретния изпълнител. В този смисъл, в механизма за формиране и регулиране на трудовите възнаграждения, основната заплата има и изпълнява множество значими целеви функции и задачи. Преди всичко, тя има ролята и предназначението да осигури стойностните параметри на оценката на работното място /длъжността/ и на тази основа проявлението и реализацията на принципа – за равен труд – равно възнаграждение във фирмата.

В съвкупността от форми и практически средства на механизма за определяне на трудовите възнаграждения основната заплата също така има приоритета и водещата роля да установи, оцени и стимулира трайно съществуващите различия между отделните работни места /длъжностите/ по отношение на факторите сложност на изпълняваните работи /квалификация на изпълнителите/, на условията на труд, характеризирани като тежест, вредно и неблагоприятно въздействие и др. и от друга – да отнесе и опосредствува тези различия в паричната издръжка на наетото лице, чрез неговото трудово възнаграждение.

Когато фирмите използват и прилагат основната заплата, определена на парче /по заработка/, т.е. когато нейното определяне става на база на сделна разценка и фактическа изработка, то тогава трудовото възнаграждение има възможност да се използва не само за оценка на сложността на труда, но да послужи и за оценка на различията в количеството /интензитета, темпа на работата/ на труда.

За разлика обаче от допълнителните възнаграждения в заплатата, които имат в голяма степен “временен” и динамично променящ се във времето характер, обусловено от естеството и проявлението на резултатите от труда, то основната заплата има относително постоянен характер. Това се обуславя от факта, че този елемент на заплатата отразява и е свързана с оценката на относително трайни компоненти и параметри характеризиращи условията на трудовия процес и производствената среда на всяко работно място или длъжност. На тази база основната заплата има и най-висок относителен дял във величината на брутното трудово възнаграждение на наетите работници и служители.

Основната заплата за работното място /длъжността/ се конкретизира /документира/ в съответни трудови стандарти като производствен щат на фирмата, респ. в щатното разписание на служителите, които се изготвят от специалисти на фирмата /организацията/ по календарни периоди, след договаряне между работодател и синдикати на КТД на фирмата /предприятието, организацията/. Този елемент на заплата следва да се разглежда и като предварително уговорено трудово възнаграждение – с характер на обещание от работодателя и предварително споразумение, което има вероятностен или разчетен характер с абстрактен изпълнител.

Това е така, защото основната заплата на работното място е само предварителен анонс, елемент на договор между работодател и определено лице /в качеството си на бъдещ или възможен изпълнител/ за работа, технологично разписана в маршрутната или пооперационна документация на изделието, но която предстои да бъде реализирана и проверена. Проверката за качеството на трудовия процес и резултата от извършената работа, могат да бъдат установени единствено при финализирането на процеса на труда.

При завършването на възложените работи се проверяват също така и редица други допълнителни и съпътстващи задължения /примерно като качество на изработката, срока на изпълнението и др. изисквания/, които наетото лице следва да спази и осъществи преди да получи обещаното от работодателя възнаграждение. Следователно, работниците и служителите с договора поемат да изпълнят, респ. обещават да изпълнят на определено работно място и при конкретни условия определена задача /възложена работа, дейност, услуга/, а срещу това работодателят обещава да изплати уговорена заплата, но при условие и при положение, че работата бъде изпълнена добросъвестно /без изхабяване на суровини, материали, горива, енергия, със запазване на ползваните машини, инструменти и приспособления/, в зададения срок и с необходимото качество и количество – изисквания, които са предварителни условия на договора, но които могат да бъдат отчетени и установени само след завършване или финализиране на възложената работа.

На тази основа основната заплата по трудов договор се изплаща в уговорените размери, само когато отговаря на изискването за перфектно изпълнение на показателите по договора /или такива изисквани от работодателя/. Същевременно при подобно системно изпълнение на възложените задачи за производство, изпълнителите показват и реализират своите индивидуални професионално-делови и квалификационни качества, които могат да отговарят /неотговарят/ или да надвишават съответното усреднено или стандартно равнище заложено и утвърдено в длъжностните характеристики.

Това вече дава основание на работодателите да променят определената основна заплата на работното място /длъжността/, в индивидуална основна заплата, чиято величина вече зависи не от стандартното, а главно, от степента на реално проявените професионално-делови и квалификационни качества на отделните изпълнители.

В нормативната ни уредба основната заплата се третира като елемент с и без гаранции. Според Кодекса на труда тя е гарантирана в случаите, когато наетите лица изпълняват добросъвестно задълженията, поети с договора между тях и работодателя / респ. не ги изпълнява, но по вина на последния/ и не се гарантира, когато имаме неизпълнение на задължения по вина на наетото лице.

Между посочените методически средства, първият и най-важен елемент, който следва да бъде формиран и определен е величината на МРЗ на фирмата /организацията/. При определянето на МРЗ на фирмата и при условията на утвърдена практика за държавно регулиране на заплатите в нашата страна са възможни две принципно различни решения в това отношение, а именно:

- определяне на МРЗ на равнището на МРЗ общо за страната, респ. отрасъла/бранша/;

- определяне на МРЗ над равнището на МРЗ общо за страната, респ. отрасъла/бранша/;

Последиците и ефектите, които могат да произтекат при всяко от тези две възможни решения са следните:

Първо. При определяне на МРЗ на фирмата /организацията/ на равнище, равно на МРЗ за страната /отрасъла, бранша/:

Предимствата на това решение е, че то е ясно за приложение, създава определена стабилност във времето, постига по-висока диференциация на заплатите по длъжности и работни места във фирмата и на тази основа осигурява възможности за приемането на собствени решения от страна от работодателите по отношение определяне размера на трудовите възнаграждения на наетите работници и служители, в зависимост от конкретните производствени, пазарни и финансови условия.

Недостатъкът на един такъв подход е, че в този случай динамиката на заплатите във фирмата изпитва влиянието на промени и фактори, проявяващи се извън фирмата, от недостатъчния стимулационен потенциал на заплатите, определени на по-ниски равнища и гравитиращи към минималната, което от своя страна разкрива възможности за засилено текучество във фирмата от страна на по-неквалифицираните работници и служители, което не е толкова тревожно и опасно.

Второ. При определяне на МРЗ на фирмата /организацията/ над равнището на МРЗ за страната /отрасъла/;

Определянето на МРЗ на фирмата /организацията/ над национално регламентирания минимален размер изисква преди всичко отчитането на финансовите възможности на конкретната фирма, предприятие или организация, пропорциите във фактически изплащаните работни заплати по работни места и длъжности, както и политиката на работодателите към наетите лица, изпълняващи неквалифицираните работи и дейности във фирмата /организацията/. Когато фирмата отчита в сравнително по-продължителни периоди от време добри финансови резултати и политиката на работодателите намира израз в подчертана подкрепа на сравнително по-неквалифицираните работници и служители, обусловено от незначителна диференциация между различните категории изпълнители, то определянето на МРЗ на фирмата, над равнището на националната МРЗ е икономически оправдано и целесъобразно.

Предимствата на това решение е, че подобно решение прави системата от заплати в тези фирми много по-стимулираща и конкурентноспособна спрямо заплатите в останалите фирми и предприятия, определени в синхрон с националната, във възможността за значително по-висока степен на независимост от настъпването на промени под влияние на външни фактори – например, при настъпване на промени на МРЗ общо за страната.

В същото време слабостите на този подход се свързват, както с намалени възможности за диференциация на заплатите по длъжности и работни места, с оглед на резултатите на труда, но така също и от възможността за чести и главно сериозни промени в равнището и съотношенията на заплатите на работниците и служителите във фирмата, в резултат на рязко изменение на външните финансови условия и фактори – например при стагнация в производството, неблагоприятна пазарна конюнктура и съответно недостатъчен финансов ресурс.

При определянето на МРЗ на фирмата основополагаща роля и значение има МРЗ за страната. Българското трудово законодателство не дефинира понятието МРЗ, като предоставя правото нейният размер да се определя първо от Министерския съвет, като общонационален норматив и второ от фирмите, предприятията и организациите, след договаряне между работодател и синдикати.. В съгласие и в съответствие с това право, правителството прие през 1991г. Наредба за договаряне на работната заплата, където МРЗ, определена на национално равнище се определя като “най-ниското трудово възнаграждение за отработеното време или за извършената работа”.

Министерският съвет на Република България утвърждава МРЗ в два размера – като минимална месечна работна заплата за страната и като часова минимална работна заплата за страната, при нормално работно време от 8 часа в работен ден и 40 часа на седмичното работно време. В тези си размери тя е валидна и за намаленото работно време, ако то е нормално. При непълен работен ден или месец, МРЗ за страната се преизчислява за действително положения труд. Това означава, че наетите лица, при равни други условия, могат да получат и по-ниско възнаграждение от това, което е определено като минимално за страната, ако са работили по-малко дни или часове през месеца от регламентираното работно време в закон, споразумение, в КТД или в трудов договор.

Представена по-този начин МРЗ за страната, представляваща основополагащ елемент в механизма за формиране на трудовите възнаграждения в отделната фирма /организация/, разкрива едно силно вътрешно противоречие в дейността по държавното регулиране на икономиката. Това е противоречието между политиката по доходите осъществявана на редица български правителства намираща израз в търсенето на пътища и възможности за осигуряване на по-чувствителен ръст на тези доходи и на МРЗ в частност, спрямо фискалната политика провеждана от тях, по отношение на данъчното облагане.

Така например чрез политиката по доходите и конкретно чрез ръста на МРЗ за страната се търси приоритетно осигуряване на приличен жизнен стандарт на социално, най-слабия контингент на трудоспособното население /неквалифицираните работници и служители/ в страната и косвено – на всички заети работници и служители в икономиката. От друга страна, успоредно с тази политика по доходите, правителството, чрез разнообразните форми и средства на системата на данъчното облагане изземва една значителна част от паричните доходи на населението, което по-същество обезличава в много голяма степен принизява, всички направени и посочени по-горе усилия в сферата на трудовите доходи на населението.

3. Форми и системи за оценка на труда

При наличие на определени минимални размери на заплатата, вторият конструиращ и основополагащ елемент в механизма за формиране и регулиране на трудовите възнаграждения представлява дейността по оценяване на работните места /длъжностите/ и оценяване на работниците и служителите.

Прилагат се два принципно различни подхода:

- експертен /сумарен/ подход;
- аналитичен /точков/ подход;

При сумарният подход, качеството, респ. сложността на труда /работите/, влаган по длъжности и на отделното работно място, се оценява глобално /в цялост/, без детайлен анализ на отделните фактори, страни и характеристики на труда, обикновено от експерти в съответната област на труда. Резултатът от сумарната оценка, която се налага в исторически план първоначално, ранжира /подрежда по възходящ или низходящ ред/ отделните видове работи, без да дава количествен израз на тези различия.

За разлика от него при аналитичният подход качеството /сложността/ на труда се разглежда и оценява по длъжности и работни места, след разчленяване и детайлизиране на обособения трудов процес на косвени /частни, обособени/ количествени и качествени характеристики, оразмерени с помощта на предварително селектиран набор от показатели, степени и критерии. На тази основа, на базата на точки /балове/ по всеки показател и критерий се извежда и дефинира крайна обща оценка, която служи на мениджмънта на фирмата за разграничаване и ранжиране на работните места /длъжностите/ и на тази основа за диференциране на трудовите възнаграждения.

В общи линии експертната оценка осигурява сравнително достоверно ранжиране /тарифиране/ на технологично еднородни видове работи, извършено по зададена класификация. В същото време недостатъците на този метод се свързват с това, че неговото приложение не предоставя надеждна и достоверна информация за установяване и оценка на количествените различия между качествено различните видове работи и съответно за параметризиране и отнасяне на тези различия във величината на трудовото възнаграждение.

Аналитичният подход за оценка на труда /работите/ за разлика от сумарния, изисква прилагането на съвършено друг, качествено различен инструментариум, изискващ преди всичко подробно анализиране, разчленяване и детайлизиране на трудовия процес, извършване на адекватен избор на показатели и критерии, чрез които конкретните професионални различия в труда и по работните места виртуално се отстраняват и пренебрегват и на базата на качествено еднородна основа – оценители и мениджъри имат възможност количествено да сравняват и оценяват разнородните работни места /длъжностите/, използвайки специфичен методически инструментариум, съдържащ определен брой фактори, показатели, признаци и критерии.

Използвайки тази съвкупност от показатели, степени, фактори и признаци, оценителите с помощта на точно определен брой балове /точки/ имат възможността да сведат качествените различия в професионалната страна на труда, респ. сложността на изпълняваните работи до една еднородна точкова субстанция, при която те получават конкретен количествен израз и оценка. Използването на определен кръг технически, технико-икономически и социално-икономически показатели и критерии в процедура и съчетание със система от степени и точки, позволява по-косвен път, качествено несъпоставимите различия в труда, респ. по работни места и длъжности да бъдат характеризирани и оценени на практика, получавайки конкретен количествен израз и съответен паричен еквивалент.

Резултатът на този процес е по-правило диференцирането на работните места /длъжностите/ във фирмите и организациите по степени на сложност на изпълняваните работи /квалификацията на изпълнителите/, тяхното ранжиране във възходящ или низходящ ред и на тази основа може да се предположи, че са създадени адекватни условия за определяне на трудовите възнаграждения, в съответствие с принципа “за равен труд – равно възнаграждение”.

Така, независимо от съществуващото огромно качествено разнообразие в изпълняваните работи, съществува практическата възможност всяка трудова операция, функция или работа на производствените работници и служителите да бъде подложена /макар и косвено/ на количествена оценка и сравнение /аналогично на процеса по установяване на стойността на стоките/. Именно този подход и логическа схема на изпълнение са залегнали в основата на приложение на т.н. “аналитични” методи за оценка на труда при производствените работници и на служителите. Проблемът в това отношение може да бъде изборът на подходящи и адекватни показатели за оценка, тяхното степенуване и установяване на съответната тежест и значение за правилната оценка.

Разглеждайки дейността по оценката, като елемент на механизма за формиране и регулиране на трудовите възнаграждения следва да посочим следната особеност. По принцип системата за оценка е свързана, както с оценката на работните места /длъжностите/, така и с дейността по оценяване /атестиране/ на работниците и служителите.

Тези оценки имат различни цели и предназначения. Първата има за цел да установи преди всичко качествените различия в труда, вложен на отделните работни места, респ. сложността на изпълняваните работи по работни места /длъжности/, както и установяването и диференцирането на индивидуалните различия в професионално – квалификационните и делови качества на всеки работник и служител.

При тази дейност работните места /длъжностите/ във фирмата се подреждат стъпаловидно във възходящ или низходящ ред, в определен брой степени, в зависимост от качеството, респ. сложността на изпълняваните работи. За много страни и фирми този процес е свързан не само с редукцията на сложния /квалифициран/ труд, но така също и с редукцията на повишената тежест и неблагоприятни условия на труда към нормалните и общоприети в съответната страна базисни равнища.

В тази връзка е особено важно този процес на разграничаване и диференциация на трудовите възнаграждения във фирмата, да се извършва на база научно-обосновани критерии и по-възможност, посредством инструментариум позволяващ аналитична оценка за качествената страна на труда.

Оценката на работниците и служителите или атестирането има за приоритетна цел, преди всичко разграничаването на отделните изпълнители, в зависимост от техните лични професионално.делови и квалификационни качества, с оглед на тяхното професионално израстване /освобождаване/ или актуализиране на възнаграждението. За тази цел могат да се разнообразни форми и системи, които обикновено се променят в зависимост от най-различни фактори и конкретните производствено, технически, технологически и организационни условия. При оценката на работниците и служителите могат да бъдат използвани следните подходи:

- по показатели и критерии характерни за оценката на работното място /длъжността/;

- по специфични показатели и критерии характерни за поведението и дейността на наетата работна сила;

- по степента на постигнатите производствено - стопански резултати, респ. чрез формите и системите на работната заплата;

Резултатът от дейността по оценяване на труда и неговите резултати в условията и обхвата на отделната фирма е първата и реална предпоставка за формиране, както на индивидуалната основна заплата, така и на индивидуалното трудово възнаграждение. Резултатът от дейността по оценяване на работните места /длъжностите/ и атестирането на работниците и служителите е функционално свързан с практиката за определяне преди всичко на индивидуалните основни заплати – тарифните ставки. Предмета и целта на тази дейност намира израз в установяването на два основни показателя.

Първо, базисния брой длъжностни /квалификационни/ степени за фирмата /организацията/, които имат ролята и предназначението да диференцират различните степени на сложност на изпълняваните работи и съответно различните степени на квалификация на заетите работници и служители. Утвърждаването на тези длъжностни /квалификационни/ степени се намира в силна зависимост от прилаганата организация на труда и управлението, от конкретните технически, технологически и производствени условия, както и от разполагаемите финансови средства на фирмата /организацията/.

Този процес завършва с определянето и договарянето на персоналната или индивидуална основна заплата на всички служители във фирмата /основна заплата по трудов договор/. На този етап най-съществена е дейността по проектирането /утвърждаването/ на таблици или скали – длъжностни, квалификационни или комбинирани, чрез които всяка фирма, предприятие или организация маркира базисните степени за диференциация на основните заплати по работни места /длъжности/. За целта, всяка фирма /организация/ използва най-разнообразни показатели, методи и средства за установяване на най - точна и адекватна база при дефиниране на съществуващите различия в качеството на труда и качествата на отделния работник и служител, участващ в реализирането на производствено-стопанските резултати на фирмата.

Броят на базисните длъжностни /квалификационни/ степени във фирмата се определя по експертен път, при отчитане на известни предварителни условия като: съществуващата към момента тарификация и диференциация в сложността на работите, начина на отразяване на тежестта и условията на производствената среда, респ. отклоненията на фактическите параметри на неблагоприятни /вредни/ условия на труд от допустимите /усреднените/, както и желаната /проектираната/ диференциация на основните заплати от страна на работодателите.

Второ, определяне величината на основната заплата /тарифната ставка/ за отделната длъжностна /квалификационна/ степен. Практиката за определяне на системата от базисни основни заплати /тарифни ставки/ по длъжности /работни места/ във фирмата, се установява под формата на разнообразни по вид, структура и схеми, таблици или стъпаловидни скали от основни заплати, конкретизирано в следното:

Длъжностна /квалификационна/ таблица, съдържаща и определяща основните заплати във фирмата /организацията/ за всяка административно обособена длъжност – например:

- еднофакторни длъжностни скали;

- еднофакторни квалификационни скали;

- многофакторни длъжностни и квалификационни скали;

Съотношения /пропорции/ в размера на основните заплати по степени, при което:

- по правило основната месечна заплата за първата /І-ва/ длъжностна степен съответства на величината на минималната работна заплата за страната или на минималната работна заплата на фирмата /предприятието, организацията/ договорена с КТД. В този случай коефициентът за първата длъжностна степен е винаги единица /1.00/.

- коефициентите за втората, третата и т.н. длъжностни степени се определят чрез съотношение, формирано и уговорено с КТД между величините на основните заплати /тарифните ставки/ определени за различните степени на сложност и отговорност към величината на основната заплата /тарифната ставка/ за първата длъжностна степен /където тези степени се приемат, по правило за 1-ца, респ. за еталон на минимално възможна степен на сложност и отговорност/.

- броят на длъжностните /квалификационните/ степени в дадена фирма се определя от работодателя или мениджърския екип, в зависимост от възприетата организационно-управленческа структура на фирмата, след отчитане на конкретните организационно, технически, технологически и производствени условия.

За органите и организациите на държавното /общинското/ управление броят на длъжностните степени се регламентира с нормативен акт на правителството.

В съответствие с посочените принципни бележки, при решаването на този проблем в практиката, фирмите от пазарното стопанство могат да отчитат следните социално-икономически изисквания, ограничения и политики синтезирани най-общо в следното:

• Наличието на минимален брой длъжностни /квалификационни/ степени ограничава материалната заинтересованост на работници и служители от повишаване на квалификацията и изпълнението на по-сложни видове работи;

• Наличието на по-голям брой длъжностни /квалификационни/ степени засилва материалната заинтересованост на работниците и служителите от повишаване на квалификационното равнище, но едновременно с това поставя и изискване за по-високи разходи за работна заплата;

4. Допълнителни трудови възнаграждения /ДТВ/

Третият съществен елемент на механизма за формиране и регулиране на трудовите възнаграждения, като обособена технологична функция, представлява дейността по определяне размера на допълнителните трудови възнаграждения. Допълнителното трудово възнаграждение на работниците и служителите, определено по силата на колективен трудов договор /КТД/ или по решение на работодателя представлява част от брутното трудово възнаграждение на работниците и служителите, което се формира и изплаща по специфични правила и изисквания. По правило тези възнаграждения допълват основната заплата в следните по-характерни случаи:

• когато величината на основната заплата не отговаря в необходимата степен на условията на производството или възникват съвършено нови изисквания към продукцията и реализацията, при което работодателите могат да подържат необходимата материална заинтересованост чрез използването на временни мерки и средства;
• когато работодателите търсят да създадат засилена заинтересованост в изпълнителите за определен период от време, както и да подържат определена насока на материална заинтересованост за конкретни фази /стадии/ на производството и реализацията;
• когато величината на основната заплата по отделни професии и длъжности не съответства на необходимите средства за живот и на тези работни места /длъжности, професии/ и съществува засилено текучество на персонала във фирмата;
• когато изискванията за производство, качество или реализация не отговарят на нормативно установените критерии, когато са значително по-напрегнати спрямо предходния режим на работа и тяхното постигане поставя значително по-високи изисквания към организатори, ръководители и изпълнители;
• когато оценката за труда, дадена с конвенционални форми и средства е недостатъчна и неточна /непълна/ и това дава неблагоприятно отражение върху материалната заинтересованост на изпълнителите, което налага използването на допълнителни форми и средства за материално стимулиране;

В практиката на отделните фирми оценката на труда, респ. определянето на трудовия принос и определянето на тази основа на част или на цялото трудово възнаграждение за работници и служители, се осъществява чрез съпоставка на определените основни заплати, с поставянето им, в пряка или косвена /нормативна/ зависимост от отчетеното равнище и динамика на постигнатите трудови или производствено-стопански резултати.

За разлика от практиката в нашата страна, където премиалните системи радикално се игнорират, във водещите западни фирми и компании се наблюдава съвършено различен процес на развитие и стимулиране, характеризиращ се с доминиране и по-чувствително развитие на променливата /премиалната/ част на трудовото възнаграждение. Основните теоретични постаменти на тези нови подходи са свързани с конкретна реализация на известните концепции за “качество на труда”, “обогатяването на труда”, “хуманизиране на труда” и др. подобни, които по-своята същност са насочени към стимулиране на производствената активност на работника, към използване на методи и средства за активизиране на неговата инициатива, творчество и адаптивност.

Тези нови форми и средства предвиждат преди всичко възможността за разширяване участието на работниците във вземането на конкретни производствени решения, в организирането на труда, в разширяването на обхвата на техните отговорности и т.н.

По отношение на принципните основи на използваните разнообразни системи на работната заплата, посочените по-горе тенденции намират израз в следните характерни моменти и изисквания:

• Наред с използването на стандартния показател за отработеното време, основната заплата /определена обикновено аналитично, посредством обоснована точкова система/, и в допълнителна зависимост от равнището и динамиката на конкретни производствено-стопански резултати на фирмата като количество и качеството на произвежданата продукция, снижение на брака, опазване на ресурсите, материалите, инструментите и т.н., насочени предимно към интензивното развитие на фирмата, респ. степен на образование, степен на нервно-психическо напрежение, адаптивност към променящите се нови условия на производство и реализация, отговорност за решенията и резултатите, наличие на творчество, инициативност и т.н. В тези случай основната заплата на лицето силно се индивидуализира /на многофакторна основа/, при което допълнителното отчитане на резултатите, осигурява условия и предпоставки за реализация на различните цели, стоящи пред трудовото възнаграждение.
• Размерът на премията се обвързва и поставя в зависимост не само от производствено-стопанските резултати, регистрирани от екипа и фирмата като цяло, но и от разширяването на “хоризонталния обхват” на трудовите операции, т.е. след внасяне на повече разнообразие в работата.

Това означава, че при оценката на работника се използват най-широко показатели, които имат възможност да оценяват организацията на труда, наличието на производствена ротация на работниците в рамките на технологичния екип, създаването и участието на автономни работни групи в производството, съвместяване на близки и сродни функции, работи и операции от страна на изпълнителските кадри и обслужващия персонал и др.

• Размерът на премиалната част на заплатата се поставя също така и в зависимост от разширяването на “вертикалния обхват” на задълженията чрез осигуряване на по-голяма самостоятелност и отговорност на наетите работници и служители, с включването в длъжностните характеристики на изпълнението на такива функции, като планиране и контрол на качеството, спазване на норматива за технологичния брак и др., осъществяване на наставничество и ръководство на новоназначени работници и служители, редовното участие в т. нар. “кръжоци по качеството” и др.
• Прилагането на нови, осъвременени форми на системата “Участие на персонала в печалбата на фирмата”, като източник за изплащане на премиите на наетия персонал е печалбата на фирмата. В последните години нейното приложение се свързва не толкова с определяне размера на годишните премии, колкото с използването и налагането на нейния оценъчен инструментариум за периодично атестиране на персонала и евентуалното освобождаване от длъжност на работници и служители с непълно натоварване и ниска квалификация, за тяхното преместване, издигане или понижаване.

Системи на акционерно участие на наетите лица в капитала на фирмата. Тази система обикновено се разглежда сама по-себе си като силен мотивационен фактор, но така също и като модификация на системата за участие при разпределението на печалбата. Предоставянето на безплатни акции или осигуряването на възможността за закупуване на акции на преференциални цени създава допълнителна заинтересованост за колективна работа, сътрудничество и безусловно – взаимно доверие между работодател и наетия персонал.

Акционерното участие на наетите работници и служители в капитала на фирмата се прилага широко в развитите индустриални страни. Така например във Франция, за поощряване на този процес е институционализиран специален резервен фонд за покупка на акции от работници и служители, в който се отчисляват средства от печалбата, в размер на 3 на сто от фонда на работните заплати. Също така е създадена и система за колективни спестявания. За целта, в специална сметка наетите лица внасят до 25 на сто от месечната си заплата, а работодателите – част от печалбата, при което направените вноски не се облагат с данък.

Във Великобритания при правителството на М. Татчър, акционерната собственост се разви изключително бързо с приватизацията на държавните предприятия. В този процес около 96 на сто от наетите работници и служители станаха акционери в тези предприятия и в края на 80-те години на ХХ век техният брой надхвърли 8 млн. души. Този процес се стимулира и поощрява от държавата, като програмата за лична акционерна собственост, прилагана от 1987 г. предвижда възможността, всеки да влага ежегодно до 3000 лири стерлинги от собствените си спестявания в акции, при задължително реинвестиране на дивидентите и едновременно освобождаване на тези суми от данъци за срок от 1 до 3 години.

Силно развита е акционерната собственост и в САЩ, Япония, Канада, Австралия и др. страни. В Япония средният размер на акциите на един работник или служител е около 14.000$, в края на 80-те години, което представлява приблизително 4.5 средни месечни работни заплати.

• Обособяване и увеличаване на променливата част на работната заплата /с източник фонда за работни заплати/, при което поощрителната премия се обвързва главно с прояви на творчество, инициативност или други особени усилия, излизащи извън регламентираните функционални задължения. Понастоящем тази част достига до 30-35% от трудовото възнаграждение на работниците и служителите и се изплаща само в случаите на повишена производителност на труда, подобряване качеството на продукцията и реализиране на икономии на суровини, материали и енергия.

Освен посоченото премиално възнаграждение заетите в водещите индустриални фирми в течение на годината получават парични награди в най-разнообразни видове и размери. Тези награди представляват еднократни /епизодично/ изплащани допълнителни трудови възнаграждения на отделни лица или при изпълнение на особено важни /отговорни/ и срочни за производството задачи. Размерът на тези плащания към работната заплата могат да бъдат договорени с КТД, но по правило тяхното определяне и изплащане се свързва с конкретно решение на работодателя.

Това се обуславя от техния характер, свързан и произтичащ от обстоятелствата обусловили тези плащания – индивидуални или колективни. В условията на динамично протичащи процеси на ускорено внедряване на научно-технически постижения в производството, на производство изпълнено с иновационни промени, на бързи и резки изменения на пазарните условия /конюнктура/ и ценова реализацията, характерът на производството изключва всяка рутина и очаквания за стереотипност.

Въвеждането на наградите като обособен елемент на трудовото възнаграждение и разграничаването им от другите елементи на трудовото възнаграждение първоначално се е основавало на изискването за свързването на определена парична сума с конкретно постигнат икономически резултат от фирмата, а не с индивидуален трудов резултат, каквито може да бъдат акорда и заплащането на час. В това си битие наградите се прилагат в много западни фирми и предприятия. Обикновено там те се свързват с действието на определени фактори и изисквания като:

• стимулиране на работника към достигане на върхови постижения в производителността /интензивността/ на труда;
• повишаване заинтересоваността на група изпълнители /екипи, бригади и т.н./ от ускорено внедряване на достижение на научно-техническия прогрес в производството, от реализация на икономически ефект, от осъществяване на надпланова реализация и др. подобни;

Наградите, свързани с повишаване на производителността на труда имат характер на целево насочен елемент на заплатата, стимул за конкретно поета отговорност, тъй като икономическите резултати са последица от постигането на ефект, постигнат и реализиран с общи усилия, но преразпределен целево, за точно определена група от изпълнители. От своя страна наградите, стимулиращи даден индивид или група от изпълнители, влияят косвено върху производителността на труда, главно чрез психологично-обществените условия и нагласи върху поведението на работници, служащи и ръководители.

Доц. д-р Георги Георгиев